2017年6月21日，伊某到某酒店从事服务员工作，双方签订了劳动合同，酒店为其办理了社会保险。2019年5月4日，伊某在工作中受伤，后经人社局认定为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。2023年初，酒店因伊某存在旷工行为而单方无补偿解除劳动合同。2023年3月，伊某申请仲裁，请求裁决酒店支付一次性伤残就业补助金10.6万余元。仲裁委员会支持了伊某的请求。

  来源：06-27《工人日报》、中国裁判文书网（2024）新01民终1775号

  《社会保险法》第三十九条第三款规定，终止或者解除劳动合同时，工伤职工应当享受的一次性伤残就业补助金，依照国家规定由用人单位支付。《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。上述规定仅将终止或解除劳动合同作为工伤职工享受一次性伤残就业补助金的前提，并未将合同解除原因作为判断是否支付一次性伤残就业补助金的条件。

  同时，《工伤保险条例》第四十二条规定了工伤职工停止享受工伤保险待遇的3种情形，包括丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗等。可见，因劳动者过错导致企业单方解除劳动合同并不属于工伤职工停止享受工伤待遇的情形。

  根据上述分析，本案中，伊某为九级伤残工伤职工，虽被酒店以存在旷工为由解除劳动合同，但在劳动关系解除时，他仍应当享有工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金以及企业支付的一次性伤残就业补助金。

  2021年1月，李某入职一个企业，双方签订劳动合同。入职后，李某先后在策划、媒介岗位工作。李某入职后的第二年，公司颁布了新的绩效管理方案并予以公示，该方案对李某不利，李某未提出异议，但也没有签字认可。

  此后，公司多次以绩效考核的名义扣发他的正常薪资，并且断缴社保费、封存他的公积金和社保账户。2023年4月28日，李某以公司欠薪为由解除劳动合同并提起仲裁申请，请求裁决公司支付克扣的工资和解除劳动合同的经济补偿。公司承认克扣了李某部分工资，但金额没有李某提出的那么多，且李某当时没有表示反对，又是主动离职，公司不应该支付经济补偿。

  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因企业作出减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。

  本案中，公司在公示新的绩效管理方案后，李某没有发表异议，但并非“默示”认可新的考核方案。《民法典》第一百四十条第二款规定，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，在用人单位没有举证双方协商一致的前提下，即使劳动者未提出异议，也不能视为其“默示”同意公司依据新的绩效管理方案进行考核、降低薪资。因此，本案中，公司单方制作的绩效管理方案并没有合法地变更劳动合同，因此构成了单方降薪。根据《劳动合同法》的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。

  李某于2013年2月25日入职A公司，该公司营业执照显示法定代表人为刘某。刘某同时为B公司的股东，持股票比例为100％。2015年5月开始，李某被安排至B公司工作。2022年7月21日，李某以A公司未及时足额支付劳动报酬为由提出辞职，申请劳动争议仲裁，请求裁决A公司支付经济补偿。A公司表示，2013年2月25日至2015年5月，李某与其存在劳动关系，之后与B公司存在劳动关系。李某提交的社保缴费记录则载明，A公司为他缴纳了2018年12月至2022年6月的社会保险费。

  仲裁委及法院均认定A公司与李某2013年2月25日至2022年7月21日期间存在劳动关系，A公司应支付解除劳动关系经济补偿。

  近年来关联企业混同用工现象较为常见，甚至有的企业故意成立关联公司，以混同用工行为恶意规避用工主体责任，损害劳动者合法权益，引发矛盾纠纷。本案就是因关联公司之间转移劳动关系，在员工离职时未合并计算经济补偿年限而引发的争议。

  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原企业被安排到新企业工作且原企业未支付经济补偿、从新企业离职且新企业需要支付经济补偿或赔偿金的情形下，工作年限要合并计算。其中，企业及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原企业被安排到新用人单位工作”。

  本案中，李某先入职的A公司的法定代表人与其后入职的B公司的法定代表人均为刘某，尽管劳动合同的主体发生了变更，但双方交叉轮换使用劳动者，属于混同用工；这期间，A公司也一直为李某缴纳社保费，因此，裁审机构最终认定经济补偿年限要合并计算并由缴纳社保费的A公司承担。

  在类似案件的处理中，法院会结合考虑劳动合同签订主体、发放工资主体、缴纳社保费主体、工作地点、工作内容交叉重叠情况等因素进行统筹研判，严格审查前后几家用人单位的关联关系以及劳动者工作的真实的情况，以遏制关联企业以交叉轮换用工等方式逃避自身法律责任的现象。

  2021年9月8日，梁某进入一个企业工作。2022年9月9日，该公司向其发送解除劳动关系通知，解除理由是梁某不能胜任岗位工作。梁某提起仲裁申请，请求认定公司违法解除劳动合同并继续履行劳动合同。

  在仲裁处理中，该公司拿出一份“行业采销业绩通晒”资料，其中显示，2022年第一季度，梁某负责的销售区域产品销量、销售毛利等业绩均不达标，有关数据大多排在最末位，公司以此来证明其不能胜任工作。公司还举证，曾向梁某发送主题为“绩效改进计划跟进表”的邮件，并要求梁某参加了近30场培训；经过培训后，梁某的表现仍旧没办法达到公司的绩效要求。

  梁某表示，双方从未签订过相关考核协议将他为所在销售区域提供的销售支持与其个人的绩效成绩作为认定不能胜任工作的充分必要条件；自己也从未认可或在该公司发出的“绩效改进计划跟进表”上签字。他还举证，公司所说的培训都是日常部门会议和日常培训，不具有针对他“不能胜任工作”而实施的特性。

  经审理，仲裁裁决支持了梁某的请求。该公司诉至法院，一审、二审均维持了仲裁裁决。

  本案是一起用人单位因劳动者不胜任工作解除劳动合同引发的劳动争议。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位对此负有举证责任，即首先要证明劳动者不能胜任工作和经培训或调岗后仍不能胜任工作的事实，其次要证明劳动者有经过培训或调岗。

  本案中，首先，公司并没有证明双方对梁某的工作职责与考核要求有明确的双方认可的标准，仅凭业绩考核末位的方式单方认定劳动者不能胜任工作。但是，“末位”是指在绩效考核结果排名靠后，排名靠后只能说明该员工的绩效较其他人相对来说差，而不能说明该员工的工作上的能力不满足当前岗位要求，因此“末位”并不当然等同于不能胜任工作；不胜任工作的认定应当明确考核内容与考核标准，这应该要依据劳动者的岗位工作职责、岗位要求做设定，将考核结果与法律规定的“不能胜任工作”挂钩，并由劳动者书面确认后，才能作为判定不胜任的依据。因此，该公司认定梁某不能胜任工作的依据不足。其次，公司在认定梁某不胜任工作后进行的的多次“培训”，其实是日常部门会议和培训，并非专门培训。