某招商局于2005年在北方某市注册成立，为市政府直属全额预算事业单位，是负责所在区域招商任务的政府部门。主要职责有拟定区域招商引资的发展的策略和规划，贯彻执行国家、省关于对外开放、招商引资工作的法律、法规和仿真、政策，征集、筛选、整理、统计、汇总全市招商引资项目等。

  近年来，该招商局招商引资数量快速攀升，综合指标连续位列省内第一方阵，对人才的需求量也逐渐增大。除了通过内部人才教育培训以外，该单位希望能够通过选聘外部成熟的、高学历、高潜力人才，快速支持招商工作开展。但是，在实际选聘工作实施过程中，该部门遇到了一些难题。前期所招到的员工无法胜任岗位工作职责、人才流动性大、合适人才短缺等问题层出不穷，阻碍了该单位工作的迅速推进开展。另外，不少候选人纷纷反映部门选聘流程与标准不明确，人才选聘准备工作受阻，无法充分的发挥自身能力。在此背景下，单位领导经过一致讨论，决定邀请华恒智信的专家团队帮助进行选聘流程的设计优化。

  为进一步了解该单位在人员选聘方面存在的问题，帮助其制定与完善人员选聘流程，华恒智信的专家老师通过访谈、问卷等形式，对该单位的真实的情况做了深入调查和分析，发现该单位在选聘方面存在以下问题：

  目前，单位现在有人才选聘流程规范性不足，缺乏完善的人才选聘流程，各部门间缺少及时沟通，导致选聘工作效率不足。

  首先，企业内部选聘流程不明体现在各岗位的人才筛选流程规范性不足上，这就导致岗位候选人筛选流程不固定。例如，该单位某岗位人才选聘有时要三轮面试，有时候是两轮，有时候需要用人部门领导参与，有些时候又需要单位领导参与。这就导致人才选聘的科学性大幅度的降低，新员工选聘标准“飘忽不定”，员工水平良莠不齐。

  另外，公司在人才选聘过程中存在沟通不足的问题。例如，人力资源部根据候选人的时间调整了面试时间，却未提前与面试官沟通，直至面试当天才通知面试官参加面试，导致面试官时间冲突，有必要进行大量临时性的工作调整。

  在选聘的准备阶段，该招商局人力资源部门仅明确了选聘岗位数量、人员学历条件等基础要求，而未与用人部门进行充分的沟通，了解选聘岗位更深层的任职要求，做好相关岗位的工作分析，而是通过你自己过往的经验和对岗位的理解去筛选应试者，不能适应本单位新招商工作快速开展的要求，导致选聘到的人员与岗位的真实的情况不相符，选聘效果不佳。而新入职的员工也常常在入职后感觉自己无法胜任岗位要求，提出离职，进而形成了该单位人才流失、选聘工作投入产出比较低的现象。

  目前，该单位仅通过统一面试和知识考试来选拔人才，存在流于形式的问题。面试问题多由面试官随机发问，只根据面试表现及应聘材料主观地得出面试结论，未能做到“去伪存真”；而面试问题的有效性又在很大程度上受面试官水平的影响，导致面试结果缺乏客观性和科学性。例如，可能会招到在面试时善于伪装，而实际工作上的能力不足的员工，进而影响后续工作的开展。另外，该单位的笔试考试题目设计不合理，未能结合岗位工作要求，没有真正考核应试者的关键能力与素质，也会影响到人员选聘的有效性，导致人岗不匹配的结果。

  通过对该单位的人才选聘管理现在的状况进行深入分析，华恒智信的专家老师帮助其制定与完善了人员选聘流程，并针对单位现存问题提出了以下解决方案：

  针对该单位人才选聘流程不明的问题，华恒智信的专家老师建议将企业内部岗位进行分类，并针对各个岗位制定不同的选聘流程。比如，技术性人才需要经过“面试-笔试-面试”三阶段，而管理层需经过“面试-公文筐测验-心理测验-面试”等等，并形成制度性文件，使选聘流程科学化。

  另外，针对人才选聘时间安排不合理、各部门消息不流通等问题，专家老师建议在人才选聘准备阶段建立人才选聘计划表，提前做好时间、人员的安排工作；并实时通知各部门人才选聘的进度，确保各用人部门可做好提前准备。

  选聘效果的好坏与选聘标准的设立紧密关联，为解决该单位选聘标准不明确，员工流失率高的问题，专家老师提出在确定选聘标准前一定要做好准备工作，与用人部门进行充分沟通。

  例如，在选聘准备阶段，选聘HR可向用人部门寻求支持，细化岗位JD，或通过工作分析由选聘人员撰写并由用人部门最终确定，以明确岗位工作职责与任职要求，进而明确选聘标准。

  另外，对于关键岗位也可构建员工胜任素质模型，提炼出员工胜任某岗位和能做出优秀绩效所具备的能力和素质。例如，招商专员需具备良好的心理素质以及社交能力，品控专员需要具备责任心并掌握基本的卫生知识等，以提高选聘的效果。

  一个有效的人才选聘与选拔决策主要来自于测评内容合理、测评方法科学、测评程序规范三个方面。针对该单位入职员工人岗不匹配的问题，华恒智信建议在选聘过程中引入专业测评工具，以提高选聘效果。

  项目组建议，应根据不同岗位的特点，设计并引入专业性测评工具。例如，针对管理层引入公文筐测验，针对后勤服务岗引入关键事件法等。以提高选聘和选拔的科学性。

  另外，也应加强对测评人员和面试官的专业化训练，提高面试和测评结果的有效性，引入结构化面试，使面试结果可量化比较。针对本次选聘，项目组也提供了专业老师，开展了现场评价工作，从第三方角度对候选人进行了评价，支持人才的选聘工作。

  选聘是企业单位获取符合需要的人力资源的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础。但是，华恒智信对大量政府与事业单位进行诊断发现：很多单位在选聘方面仍存在选聘流程不规范、选聘标准不明确、人员流失率高、人岗不匹配等问题，影响单位的逐步发展。专家老师针对单位真实的情况进行深入分析，帮助其解决有关问题，并在此次选聘过程中提供专业老师，帮助其进行人才选聘工作。

  在项目完成后，单位领导也表示华恒智信的专家老师们提出的方案切实可行，为该单位的人才选聘工作做出了巨大贡献。另外，由于人才选聘问题的普遍性，该案例也对其他公司具备拥有借鉴意义。返回搜狐，查看更加多